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By Monika Rühl, Jochen Hoffmann (auth.)

Vorwort Stefan Lauer, Mitglied des Vorstandes Deutsche Lufthansa AG, Mitglied des Präsidiums BDA, Mitglied des Vorstandes Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGfP) Kaum ein in den letzten Jahren erlassenes Gesetz hat sich schon während seiner Entstehung mit einer größeren kritischen Beobachtung durch die Öffentlichkeit konfrontiert gesehen als das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 18. August 2006. Getreu den Brüsseler Richtlinienvorgaben trug es zunächst den Titel „Antidiskriminierungsgesetz“. Im Laufe der parlamentarischen und außerparlamentarischen Diskussion wurde der vorgegebene Begriff „Diskriminierung“ durch „Benachteiligung“ bzw. „Belästigung“ ersetzt, und aus dem viel schärfer klingenden „Antidiskriminierungsgesetz“ wurde das freundlicher anmutende „A- gemeine Gleichbehandlungsgesetz“. Schon unserem Grundgesetz wohnt, aber auch vielen anderen Gesetzen, das Gebot der Gleichbehandlung inne, ohne dass guy je daran Anstoß genommen hätte. was once sollte sich additionally Bedenkliches hinter diesem Namen verbergen? Das Gesetz ist die Umsetzung sechs europäischer Richtlinien, die gem. artwork. thirteen EG-Vertrag sämtlich einstimmig, additionally auch mit Zustimmung durch die Bundesrepublik Deutschland, zustande gekommen sind. Allerdings struggle der deutsche Gesetzgeber bei der Erfüllung seiner Pflicht recht säumig, denn bereits im Jahr 2003 hätte ein Gesetz vorliegen müssen. Es kann dahinstehen, ob diese Verzögerung dadurch begründet ist, dass der Gesetzgeber sich bewusst warfare, hier einen tiefen Einschnitt in den Grundsatz der Vertragsfreiheit, eine der wichtigsten Säulen unseres Zivilrechts, vornehmen zu müssen oder ob es einfach die Schwierigkeiten der Ausgestaltung waren, bei der Abfassung des Gesetzes die vielen bereits existierenden V- schriften zu diesem Thema zu integrieren oder auch außer Kraft zu setzen.

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Sie werden nachstehend erläutert. Die zivilrechtlichen Regelungsgegenstände bleiben unberücksichtigt. § 2 Abs. 1, Nr. 1 AGG legt fest, dass Benachteiligungen aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe unzulässig sind in Bezug auf sämtliche Bedingungen für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit. Hierzu zählen auch die Auswahlkriterien und die Einstellungsbedingungen. Dabei spielen Tätigkeitsfeld und berufliche Position keine Rolle. Ebenso wie für einen Eintritt in eine Erwerbstätigkeit gelten diese Benachteiligungsverbote auch für den beruflichen Aufstieg.

67 Vgl. § 77 SGB IX. 68 Model-Creifelds, Rdn. 182, I und BVerfG Az. 1 BvR 209, 269, 362, 420, 440, 484/83 65 III. Das arbeitsrechtliche AGG 51 Eine Einschränkung wird der beschriebene Grundsatz dann erfahren, wenn das Vorliegen einer bestimmten Krankheit den Anforderungen eines Arbeitsplatzes entgegensteht. So wird man ein Fragerecht und eine Antwortpflicht beispielsweise in einem Chemieunternehmen bejahen müssen, wenn sich der Einsatz in einem Versuchslabor wegen des Vorliegens einer Allergie gegen bestimmte chemische Stoffe wegen zu befürchtender Verschlechterung des gesundheitlichen Zustandes des Laboranten verbietet.

Es obliegt dem Arbeitgeber, die jeweiligen Voraussetzungen/Bedingungen benachteiligungsfrei zu gestalten. ) Bebilderung und Layout einer Stellenanzeige bzw. der entsprechende Auftritt im Internet. Schon hier ist die Gefahr einer offenen oder versteckten Benachteiligung groß, wie nachfolgend in den Hinweisen für die Praxis35 noch näher erläutert wird. B. eindeutige Hinweise auf das gewünschte Geschlecht und/oder Alter suggerieren, häufig schwierig zu bewerten. Es kommt hierbei darauf an, ob in der Gesamtaussage eines solchen Auftritts eine unzulässige Benachteiligung aus einem der Gründe aus § 1 AGG gesehen werden kann.

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